Au travail, une même attitude peut être interprétée différemment selon la personne qui l’adopte, le contexte dans lequel elle intervient ou les représentations présentes chez la personne qui l’observe.
Dans cet article, nous allons voir ce qu’est le biais de perception, comment il peut influencer les décisions des RH et des managers, et quelles pratiques permettent de limiter son impact dans le recrutement, l’évaluation et la gestion des équipes.
Comprendre le biais de perception
Une interprétation influencée par nos représentations
Le biais de perception désigne la tendance à interpréter une situation, un comportement ou une personne à travers ses propres représentations, attentes ou stéréotypes.
Ce biais ne signifie pas nécessairement qu’une personne cherche volontairement à discriminer. Il est inconscient et peut influencer la façon dont un comportement est interprété, l’importance accordée à certaines informations ou encore le jugement porté sur une personne dans un contexte professionnel.
En effet, les discriminations ne sont pas toujours volontaires. Certaines décisions peuvent être influencées par des stéréotypes ou des biais, notamment lors du recrutement, de l’évaluation ou de l’évolution professionnelle.¹
Des exemples dans la vie professionnelle
Le biais de perception peut agir dans de nombreuses situations professionnelles. Un tempérament calme peut être perçu comme manquant de motivation. Une communication directe peut être considérée comme de l’assurance ou de l’agressivité selon le profil de la personne. Un jeune manager peut être jugé moins légitime qu’un profil plus expérimenté. À l’inverse, un salarié senior peut être perçu comme moins à l’aise avec le changement ou les nouveaux outils.
Ces interprétations peuvent influencer des décisions RH ou managériales. Dans certaines situations, des salarié·e·s peuvent être davantage sollicité·e·s sur des projets stratégiques parce qu’ils correspondent davantage aux représentations associées au leadership ou à la prise d’initiative. D’autres profils, pourtant compétents, peuvent être moins valorisés simplement parce qu’ils prennent moins la parole ou adoptent une posture plus discrète.
Ces différences de perception peuvent progressivement influencer la confiance accordée à une personne, les opportunités qui lui sont proposées ou encore l’évaluation de ses compétences.
Ce que dit la loi
L’interdiction des discriminations au travail
Le Code du travail interdit toute discrimination dans l’emploi. L’article L.1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de critères prohibés par la loi.²
Cette interdiction s’applique aussi bien au recrutement qu’à l’accès à la formation, à l’évolution professionnelle, à la rémunération ou aux conditions de travail. Les employeurs doivent donc veiller à ce que les décisions prises reposent sur des critères objectifs liés aux compétences et aux missions exercées.
Les informations demandées aux candidat·e·s
Pendant un recrutement, les informations demandées à un·e candidat·e doivent avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. L’article L.1221-6 du Code du travail précise que ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.³
Il convient donc de ne pas poser de questions ou émettre de commentaires portant sur l’origine supposée, la situation familiale, l’état de santé, l’âge, l’apparence ou encore les convictions politiques ou religieuses ou sur tout autre critère de discriminations
Les situations où le biais de perception peut influencer les décisions
Pendant le recrutement
En entretien, le biais de perception peut modifier la manière dont le responsable de recrutement interprète les réponses d’une candidate ou d’un candidat, surtout si les critères de recrutement sont vagues ou subjectifs.
En effet, les premières minutes d’un entretien peuvent parfois influencer l’ensemble de l’échange. Une manière de s’exprimer, une tenue vestimentaire ou un parcours atypique peuvent modifier la perception du responsable de recrutement avant même que les compétences soient réellement analysées. D’autre part, certains profils peuvent être perçus plus favorablement parce qu’ils correspondent davantage aux habitudes de recrutement ou aux représentations présentes dans l’organisation.
Lorsque les critères de sélection ne sont pas clairement définis, le risque est de prendre une décision sur une impression générale plutôt que sur des éléments liés au poste.
Pendant l’évaluation professionnelle
Le biais de perception peut également intervenir lors des entretiens annuels ou des décisions de promotion. Dans certaines situations, des résultats comparables peuvent être interprétés différemment selon les salarié·e·s concerné·e·s. Une personne perçue comme autonome ou investie pourra voir ses réussites davantage mises en avant, alors qu’une autre pourra être jugée plus sévèrement pour des erreurs similaires.
Les biais cognitifs peuvent aussi influencer la mémoire des faits observés. Un manager peut accorder davantage d’importance à des événements récents ou à certaines attitudes visibles plutôt qu’au travail réalisé sur l’ensemble de l’année.
Dans le management
Le biais de perception peut influencer les décisions lorsque les managers s’appuient davantage sur une impression que sur des faits observables. Dans certaines équipes, cela peut conduire à confier plus régulièrement les dossiers stratégiques aux mêmes profils, à interpréter différemment des erreurs similaires ou à valoriser davantage les personnes les plus à l’aise à l’oral. Des salarié·e·s plus discret·e·s peuvent voir leurs compétences sous-estimées alors même qu’ils disposent d’une expertise reconnue.
Avec le temps, ces différences de perception peuvent avoir des conséquences sur la motivation, le sentiment d’équité ou encore sur les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Limiter l’impact du biais de perception
S’appuyer sur des faits observables
Pour limiter le biais de perception, il est important de distinguer les faits des interprétations. Dire qu’une personne n’a pas pris la parole pendant une réunion correspond à un fait observable. Cependant, considérer qu’elle n’est pas motivée relève d’une interprétation. Cette distinction est importante car elle permet d’éviter les conclusions rapides fondées sur une impression personnelle.
S’appuyer sur des éléments concrets permet également de rendre les échanges plus précis lors des recrutements, des évaluations ou des discussions managériales. Les décisions reposent alors davantage sur des comportements observables que sur des suppositions.
Définir des critères objectifs
Les décisions RH doivent reposer sur des critères liés au poste, aux missions et aux compétences attendues. Dans le cadre d’un recrutement ou d’une évaluation, il peut être utile de formaliser des critères précis afin de comparer les candidatures à partir des mêmes éléments. L’utilisation de grilles d’entretien, de critères d’évaluation écrits ou encore d’exemples de comportements attendus peut permettre de rendre les décisions plus objectives.
Les informations collectées doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard de la finalité poursuivie.⁴
Appuyer les décisions sur plusieurs points de vue
Le regard de plusieurs personnes sur une candidature peut aider à limiter certaines interprétations individuelles, à condition que les critères d’évaluation soient partagés et que ces personnes soient différentes en termes de genre, d’âge, d’origine…Il est recommandé de comparer les observations factuelles et de demander sur quels éléments repose une impression formulée pendant les échanges. Cela permet d’éviter les appréciations vagues ou subjectives et de vérifier que les critères utilisés sont bien ceux qui ont été fixés.
Le fait de confronter plusieurs analyses permet d’identifier certains biais de perception qui passeraient inaperçus dans une décision prise par une seule personne.
Sensibiliser et former les managers et les responsables de recrutement
La sensibilisation et la formation permettent de mieux comprendre l’influence des stéréotypes, des premières impressions et des attentes implicites dans les décisions professionnelles.
Les formations comme “Recruter sans discriminer” ou “Manager sans discriminer” d’À Compétence Égale accompagnent les RH et les managers pour rendre leurs pratiques de recrutement et de management plus objectives. Les outils pédagogiques du Déclicheur permettent de mieux comprendre le fonctionnement des stéréotypes et des biais implicites.
Même si les biais cognitifs ne peuvent pas être totalement supprimés, la sensibilisation et la formation permettent de mieux les repérer.
Le biais de perception peut influencer de nombreuses décisions lors du recrutement, de l’évaluation professionnelle ou du management. Il ne repose pas toujours sur une intention discriminatoire, mais il produit des écarts de traitement lorsque les décisions s’appuient sur des impressions, des interprétations ou des critères insuffisamment définis.
Pour les RH et les managers, il est important de clarifier les critères d’évaluation et de distinguer les faits des interprétations en se formant à ses propres biais. Cette vigilance permet de rendre les décisions plus objectives et de limiter les risques de discrimination au travail
Sources
¹ “Guide pour un recrutement sans discrimination”, Défenseur des droits
² “Article L1132-1 du Code du travail”, Legifrance
³ “Article L1221-6 du Code du travail”, Legifrance
⁴ “Guide recrutement”, CNIL
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