Le validisme, cette forme de discrimination envers les personnes en situation de handicap, est malheureusement encore bien présente dans de nombreuses entreprises. Qu’il s’agisse de préjugés, d’un manque de sensibilisation ou d’aménagements inadaptés, les travailleurs handicapés font souvent face à des obstacles qui les empêchent de s’épanouir pleinement dans leur emploi. Lutter contre le validisme est donc un enjeu important, tant d’un point de vue éthique que managérial.
Comprendre le validisme
Définition
Le validisme se manifeste par la croyance que les personnes sans handicap, ou en bonne santé, occupent une position naturellement supérieure et plus enviable que celles en situation de handicap. Cette perception biaisée engendre des discriminations, des stéréotypes et des comportements négatifs à l’égard des personnes en situation de handicap¹. Le validisme repose sur une vision erronée du handicap, le considérant comme une faiblesse plutôt que comme une forme de diversité. En véhiculant cette idéologie, le validisme contribue à maintenir des inégalités et des obstacles qui freinent l’inclusion et l’épanouissement au travail des personnes en situation de handicap.
Comment cela se manifeste ?
Le validisme peut se manifester de différentes façons. Par exemple, il prend la forme de compliments condescendants qui mettent les personnes en situation de handicap sur un piédestal ou les victimisent, comme lorsqu’on dit : « C’est incroyable ce que tu arrives à faire malgré ton handicap » ou « Le pauvre, il est atteint d’un handicap ». Ce type de discours, souvent bien intentionné, réduit la personne à son handicap.
Le validisme se manifeste aussi par la remise en question des aménagements dont une personne handicapée pourrait avoir besoin, avec des remarques telles que : « Je ne pense pas que cette personne soit atteinte réellement d’un handicap ». On peut rappeler que 80% des handicaps sont invisibles². Enfin, le validisme peut se traduire par l’exclusion de ces personnes des projets ou des activités collectives, sous prétexte qu’il serait trop difficile de s’adapter à leurs besoins. Ces comportements sont souvent dus à un manque de connaissance ou à des préjugés, mais ils n’en demeurent pas moins discriminants et empêchent une véritable inclusion.
Conséquences du validisme
Le validisme a des conséquences sur les personnes en situation de handicap, tant sur le plan personnel que professionnel. Il a un impact psychologique, provoquant stress, démotivation et une perte de confiance en soi³. Ces effets peuvent freiner leur évolution professionnelle. Pour l’entreprise, le validisme représente une perte de talents, réduit la productivité et nuit au climat de travail.
Cadre légal
En France, depuis 2010, le cadre légal impose aux entreprises privées ou publiques de plus de 20 salariés de respecter l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), qui les oblige à employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap au sein de leur effectif. Si ce quota n’est pas atteint, les entreprises doivent verser une contribution financière à des organismes spécialisés, comme l’Association de gestion du Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) pour les employeurs privés, et Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (Fiphfp) pour les employeurs publics, afin de soutenir l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Sensibiliser et former
Formation des managers et des équipes
Les managers jouent un rôle important dans l’intégration des travailleurs handicapés et doivent être formés aux bonnes pratiques, telles que le recrutement inclusif, la gestion de la diversité et la communication bienveillante.
Des formations comme celle proposée par A Compétence Égale, intitulée « Manager sans discriminer« , permettent de mieux comprendre ces enjeux. Sensibiliser également l’ensemble des équipes est essentiel pour faciliter l’inclusion au quotidien³, en créant un environnement de travail respectueux et ouvert à la diversité, où chaque employé peut s’épanouir pleinement.
Rôle des ressources humaines
Pour faire la promotion de l’égalité des chances et la lutte contre le validisme, les ressources humaines peuvent revoir les processus RH afin de garantir que chaque étape, du recrutement à l’intégration, soit inclusive.
Cela implique la rédaction d’offres d’emploi non discriminantes et l’utilisation de grilles d’entretien objectives, permettant d’évaluer les candidats sur leurs compétences. De plus, la mise en place de programmes de mentorat, de réseaux d’entraide ou encore de formations spécifiques peut favoriser une meilleure inclusion des personnes handicapées. Par exemple, la formation « Recruter sans discriminer » proposée par A Compétence Égale aide à intégrer ces bonnes pratiques dans le processus de recrutement.
Aménager l’environnement de travail
Accessibilité des locaux et outils
Aménager l’environnement de travail est essentiel pour garantir que les personnes en situation de handicap puissent évoluer dans de bonnes conditions. Cela implique de rendre accessibles les bâtiments, les postes de travail et les outils numériques⁴. Des aménagements adaptés, tels que des rampes d’accès, des logiciels et des bureaux ergonomiques, doivent être mis en place pour répondre aux besoins de chaque employé.
Flexibilité des conditions de travail
La flexibilité des conditions de travail permet de répondre aux besoins des employés en situation de handicap. En fonction des situations, des aménagements du temps de travail peuvent s’avérer nécessaires, tels que des horaires spécifiques ou la possibilité de faire du télétravail. Cela permet de prendre en compte les contraintes liées au handicap tout en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En adoptant une approche flexible, les entreprises peuvent non seulement améliorer le bien-être de leurs employés, mais elles renforcent également leur engagement et leur productivité, ce qui crée ainsi un environnement de travail plus inclusif.
Encourager l’entraide et l’inclusion
Encourager l’entraide et l’inclusion au sein de l’entreprise nécessite de développer une culture d’entreprise bienveillante et inclusive. Cela passe par la promotion de l’entraide entre collègues, la création de communautés ou de réseaux d’échanges, et la valorisation des initiatives inclusives. Ces actions favorisent une meilleure cohésion d’équipe et permettent à chaque employé de se sentir soutenu et valorisé dans son environnement de travail.
Lutter contre le validisme nécessite d’effectuer des actions à plusieurs niveaux : sensibilisation, formation et aménagements du lieu de travail. C’est un investissement payant pour les entreprises. En effet, elles peuvent ainsi s’ouvrir à de nouveaux talents, renforcer leur attractivité et leur performance. Surtout, c’est une démarche éthique indispensable pour garantir l’égalité des chances et favoriser l’inclusion.
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¹ « Vous avez dit validisme ? », afmd.fr
² « Principaux chiffres de la politique du handicap dans la fonction publique » sur le portail de la fonction publique.
³ « “J’étais traitée comme un enfant” : quand le validisme broie les salariés handicapés », slate.fr
⁴ « Le validisme, qu’est-ce que c’est ? Comment le combattre au quotidien ? », sudeducation.org
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