La discrimination liée à l’âge touche autant les jeunes que les seniors dans le monde du travail. Les stéréotypes, idées préconçues qui nuisent à l’égalité devant l’emploi, perdurent. Découvrez comment les entreprises peuvent lutter contre les préjugés afin de favoriser une meilleure inclusion et valorisation des compétences de toutes les tranches d’âge.
Comprendre les stéréotypes liés à l’âge
Les stéréotypes envers les seniors
Les stéréotypes envers les seniors dans le monde professionnel restent marqués par des perceptions paradoxales, comme le montre une enquête sur les discriminations des seniors dans l’emploi menée en 2024². D’une part, des préjugés positifs perdurent : 63% des actifs âgés de 35 à 49 ans considèrent que les seniors sont plus investis dans leur travail que les jeunes, et 59% estiment qu’ils sont plus efficaces dans leur travail. D’autre part, certains stéréotypes négatifs subsistent : 46% des mêmes actifs pensent que les seniors sont dépassés par les nouvelles technologies, 41% les perçoivent comme ayant une santé fragile, et 35% pensent qu’ils sont difficiles à intégrer au sein d’une équipe plus jeune.
Les stéréotypes envers les jeunes
Les stéréotypes envers les jeunes dans le monde professionnel restent un frein à leur insertion, comme l’indique le 13ème baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi.³ En effet, 25% des personnes ayant vécu une discrimination ou un harcèlement discriminatoire dans l’emploi rapportent avoir été discriminées en raison de leur jeune âge. Parmi les préjugés les plus répandus à l’égard des jeunes, on retrouve notamment le manque d’expérience professionnelle, souvent perçu comme un obstacle pour accéder à certains postes. De plus, le manque de maturité présumé, bien que la motivation et la volonté d’apprendre soient présentes, représente un préjugé qui peut freiner l’embauche. Enfin, certains recruteurs perçoivent les jeunes comme étant moins engagés et davantage enclins à changer fréquemment de poste. Ces stéréotypes, bien ancrés, témoignent d’une vision réductrice des capacités des jeunes sur le marché du travail.
L’impact négatif des stéréotypes liés à l’âge
L’impact sur les candidats et les candidates
L’impact de ces stéréotypes sur les candidats et les candidates est non négligeable. La discrimination à l’embauche selon l’âge se traduit par des difficultés à décrocher un entretien ou un poste en raison de l’âge. Cette situation engendre souvent une perte de confiance en soi. En effet, le rejet répété des candidatures peut mener à une diminution de l’estime de soi. Les opportunités d’évolution, telles que les promotions ou les formations, sont souvent moins accessibles en raison de l’âge. Les candidats et candidates peuvent également ressentir une pression sociale et/ou un stress lié à la nécessité de prouver leur valeur plus fortement que les autres générations.
L’impact sur les entreprises
L’impact sur les entreprises est également important. La discrimination engendre une perte de talents, en excluant des personnes qualifiées et compétentes. La discrimination mène à un manque de diversité au sein des équipes, ce qui freine l’innovation et la créativité. De plus, l’absence d’inclusion peut nuire à l’image de l’employeur et générer une perception négative de l’entreprise. De plus, il existe un risque de rencontrer des difficultés à répondre aux besoins du marché à cause du manque de points de vue variés dans la prise de décision.
Ce que dit la loi
La loi protège les personnes contre la discrimination au travail, comme le précise l’article L122-45 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement* ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération […], de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille […]. »
Le Code pénal, dans son article 225-1, complète cette disposition en indiquant que « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement* de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille […], de leur apparence physique […], de leur patronyme […],de leur état de santé, de leur handicap […], de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle […], de leur âge […].»
Les obligations des employeurs envers les seniors
Les employeurs, qu’ils appartiennent au secteur public ou privé, ont des obligations envers les seniors. Le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 encadre les accords et plans d’action en faveur de l’emploi des seniors, qui s’appliquent aux entreprises et structures comptant plus de 50 salariés². L’objectif principal est de favoriser l’emploi des personnes de 50 ans et plus. Ces accords et plans d’action sont valables pour une durée de trois ans doivent porter sur au moins trois des six thématiques suivantes : le maintien en emploi et le recrutement des seniors (50 ans et plus), l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, l’accès à la formation et le développement des compétences, la transmission des savoirs et le tutorat, ainsi que les aménagements de fin de carrière et la transition vers la retraite. Depuis 2010, le non-respect de ces obligations entraîne des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1 % des rémunérations, qui sont reversées à la Caisse nationale d’assurance vieillesse. A noter que les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés sont dispensées de cette obligation dès lors qu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu portant sur l’emploi des salariés âgés.
Repenser les pratiques de recrutement
Éviter les biais lors de la sélection
Repenser les pratiques de recrutement permet de garantir un recrutement plus inclusif. Afin d’éviter les biais lors de la sélection, nous vous conseillons de rédiger des offres d’emploi neutres et inclusives, évitant les formulations qui suggèrent un âge spécifique, telles que “jeune dynamique”. Pour vous y aider, des outils comme l’Analyseur peuvent être utilisés.
Il est également recommandé d’anonymiser les candidatures. En effet, l’âge ne doit pas être un facteur influent dans le processus de recrutement. Ne pas en disposer permet de se concentrer sur les compétences et l’expérience des candidats et des candidates.
De plus, des formations sur la discrimination liée à l’âge doivent être proposées aux responsables du recrutement afin de leur permettre de reconnaître et de lutter contre les biais. Vous pouvez vous tourner vers des formations proposées par A Compétence Egale, comme Recruter sans discriminer.
Ensuite, la diversification d’âge dans les équipes de recrutement peut contribuer à limiter les préjugés dans les décisions de recrutement. Enfin, il est important de privilégier les compétences du candidat ou de la candidate en préparant des grilles d’évaluation objectives en amont, afin de garantir des évaluations justes et sans discrimination.
Lutter contre les stéréotypes liés à l’âge dans le recrutement est important pour favoriser une véritable égalité devant l’emploi. En valorisant les compétences et les expériences des jeunes et des seniors, les entreprises peuvent tirer parti de la diversité d’âge pour renforcer l’engagement de leur équipe et leur compétitivité.
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Sources :
¹ Guide pour un recrutement sans discrimination – 2019, Défenseur des droits
² Les discriminations des seniors dans l’emploi – 2024, Défenseur des droits
³ La perception des discriminations dans l’emploi, décembre 2020, Défenseur des droits
Télécharger Comment lutter contre les stéréotypes liés à l’âge dans le recrutement ?